Услуги юриста по защите работника 

Юридическая помощь работнику в случаях:

• совмещения профессий (должностей)
• расширения зон обслуживания
• увеличения объема работ
• исполнения обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от основной работы

Судебная практика подтверждает, что, согласившись на дополнительную работу, сотрудник обязан добросовестно выполнять связанные с ней обязанности и нести ответственность в случае их неисполнения.

Отказаться от выполнения дополнительной работы сотрудник может только с предупреждением об этом работодателя в письменной форме в срок, предусмотренный законом. Если сотрудник раньше указанного срока перестает надлежащим образом выполнять дополнительную работу, это может расцениваться как дисциплинарный проступок.

Дисциплинарная ответственность сотрудника за опоздание и уход с работы раньше окончания рабочего времени

Нарушение режима рабочего времени может быть выражено в отсутствии сотрудника без уважительных причин в рабочее время на рабочем месте. Частным случаем такого нарушения является прогул (отсутствие в течение всего рабочего дня или более четырех часов подряд в течение рабочего дня). Это грубое нарушение, за однократное совершение которого предусмотрена возможность увольнения.

За что можно получить замечание или выговор?

• за опоздание на работу
• уход с работы раньше окончания рабочего времени
• оставление рабочего места в течение рабочего дня

Когда сотрудник на момент опоздания, преждевременного ухода с работы или беспричинного оставления работы уже имеет неснятое и непогашенное дисциплинарное взыскание, он может быть уволен. При этом имеет значение характер последствий, которые повлекло за собой нарушение сотрудником режима рабочего времени.

Случай из практики: Суд пришел к выводу о несоответствии дисциплинарного взыскания (увольнение за неоднократное неисполнение трудовых обязанностей) тяжести проступка в ситуации, когда квалифицированный работник ушел с работы за 30 минут до окончания смены, завершив порученную ему деятельность. При этом суд указал на непродолжительность отсутствия сотрудника на рабочем месте, а также на отсутствие негативных последствий для организации - работодателя.

Неоднозначная практика оценки уважительности причин отсутствия сотрудника на работе

Суд признал уважительной причиной опоздания на работу обращение сотрудника финансового отдела за медицинской помощью в связи с плохим самочувствием. В то же время плановое посещение доктора, не обусловленное экстренной необходимостью получения медицинской помощи, по мнению другого суда, не является обстоятельством, исключающим вину сотрудника в нарушении режима рабочего времени.

Суды не рассматривают в качестве уважительной причины опозданий тяжелую дорожную ситуацию в крупных городах, если такая ситуация могла быть спрогнозирована. Однако если затруднение дорожного движения было вызвано обстоятельствами, о которых сотруднику заранее не могло быть известно, то вина в опоздании по такой причине отсутствует.

Если в течение года со дня применения дисциплинарного взыскания сотрудник не будет подвергнут новому взысканию, то он считается не имеющим дисциплинарного взыскания.

Кроме того, до истечения года со дня применения дисциплинарного взыскания работодатель вправе снять взыскание с работника по собственной инициативе, просьбе самого работника, ходатайству его непосредственного руководителя или представительного органа работников. О снятии дисциплинарного взыскания в таком порядке издается приказ.

Снятые досрочно и погашенные взыскания за нарушение дисциплины не учитываются при принятии компанией - работодателем каких-либо кадровых решений, в том числе при решении вопроса о применении нового дисциплинарного взыскания. Так, увольнение за неоднократное неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей возможно только при наличии ранее примененного к работнику дисциплинарного взыскания, которое на момент повторного неисполнения им трудовых обязанностей не снято и не погашено.

Применение процедуры снятия дисциплинарного взыскания возможно только в отношении правомерно наложенных взысканий. Если же работодатель привлек работника к дисциплинарной ответственности с нарушением требований трудового законодательства, взыскание подлежит отмене. Причем работодатель вправе отменить свой приказ о наложении дисциплинарного взыскания самостоятельно. Работник в такой ситуации считается не привлекавшимся к дисциплинарной ответственности

Добровольная отмена приказа о привлечении работника к дисциплинарной ответственности, то есть признание работодателем незаконности своих действий не лишают работника права требовать компенсации морального вреда от работодателя.

Если при снятии дисциплинарного взыскания работник считается не имеющим взыскания только с момента его снятия, то при отмене дисциплинарного взыскания работник признается изначально не имевшим такого взыскания.

В случае признания формулировки причины увольнения неправильной или не соответствующей закону суд обязан изменить ее и указать в решении причину и основание увольнения в точном соответствии с законной формулировкой.

Если неправильная формулировка причины увольнения в трудовой книжке или в сведениях о трудовой деятельности (электронной трудовой книжке) препятствовала поступлению работника на другую работу, то суд принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула.