- Информация о материале
- Автор: Адвокат
- Категория: услуги
- Просмотров: 168
- Информация о материале
- Автор: Адвокат
- Категория: услуги
- Просмотров: 265
Только противоправные действия, вытекающие из трудовых обязанностей, могут служить основанием для привлечения работника к дисциплинарной ответственности
К сотруднику, при некоторых исключениях, не может быть применено дисциплинарное взыскание за нарушение морали, использование нецензурной лексики или оскорбление иных сотрудников, поскольку данные действия сами по себе не имеют отношения к трудовым обязанностям.
Услуги юриста по правам сотрудника
оспаривание дисциплинарного взыскания
Квалифицированная юридическая поддержка по спорам с работодателем из-за дисциплины труда.
- замечание сотруднику
- выговор сотруднику
- увольнение сотрудника по соответствующим основаниям
Федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине для отдельных категорий работников могут быть предусмотрены также и другие дисциплинарные взыскания. Принятие законодательства, устанавливающего виды дисциплинарных взысканий, относится к ведению федеральных органов государственной власти. Не допускаются взыскания в сфере труда, не предусмотренные законом, уставами и положениями о дисциплине.
Так, компании не вправе применять к сотруднику такую меру дисциплинарного воздействия, как штраф. К сотрудникам, чьи трудовые отношения не имеют специфики также не может быть применено дисциплинарное взыскание в виде, например, строгого выговора.
В каких случаях потребуются консультации и судебная помощь для работника?
Основанием для дисциплинарного взыскания в отношении сотрудника является неисполнение согласованных трудовых обязанностей и различные нарушения.
Работник может быть неосновательно привлечен к дисциплинарной ответственности за:
- отсутствие на рабочем месте без уважительных причин, прогул
- появление на работе в состоянии опьянения
- совершение по месту выполнения трудовых обязанностей хищения
- нарушение положений законодательства РФ в области персональных данных при обработке персональных данных работника
- отказ сотрудника без уважительных причин от выполнения трудовых обязанностей в связи с изменением в установленном порядке норм труда
- уклонение от медицинского освидетельствования сотрудников некоторых специальностей
- отказ специалиста от прохождения в рабочее время специального обучения и сдачи экзаменов по охране труда, технике безопасности и правилам эксплуатации, если это является обязательным условием допуска к работе
- отказ от выполнения работы при переводе, совершенном с соблюдением закона
- уклонение от заключения договора о полной материальной ответственности, если это оговорено при приеме на работу и работа связана с оборотом имущества и средств компании
- при определенных действиях при забастовке и ведении коллективных переговоров
- нарушение сотрудником требований законодательства, обязательств по трудовому договору, правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, положений, приказов работодателя, технических правил и корпоративных стандартов
Законом предусмотрено ряд ограничений для работодателя при привлечении сотрудника к дисциплинарной ответственности:
- закрытый перечень видов дисциплинарных взысканий для всех категорий сотрудников
- установлены обстоятельства, исключающие привлечения сотрудника к дисциплинарной ответственности
- необходимость соблюдения сроков и процедуры применения дисциплинарного взыскания
Помощь сотруднику в оспаривании привлечения его к дисциплинарной ответственности
- проверка соблюдения работодателем порядка применения дисциплинарного взыскания в отношении работника
- обоснование отсутствия факта нарушения сотрудником трудовой дисциплины
- доказывание отсутствия вины сотрудника в допущенном нарушении дисциплины труда, например, ввиду непредставления работодателем необходимой документации, материалов и оборудования; форс-мажорных обстоятельств
- демонстрация малозначительности проступка
- учет и оценка соблюдения сроков при применении дисциплинарных взысканий (срок на предоставление провинившимся, по мнению работодателя, сотрудником письменного объяснения составляет два рабочих дня с момента истребования таких объяснений; по истечении этого срока, если объяснение сотрудником не предоставлено, составляется акт об этом отказе)
Юридическая помощь работнику в случаях:
- совмещения профессий (должностей)
- расширения зон обслуживания
- увеличения объема работ
- исполнения обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от основной работы
Судебная практика подтверждает, что, согласившись на дополнительную работу, сотрудник обязан добросовестно выполнять связанные с ней обязанности и нести ответственность в случае их неисполнения.
Отказаться от выполнения дополнительной работы сотрудник может только с предупреждением об этом работодателя в письменной форме в срок, предусмотренный законом. Если сотрудник раньше указанного срока перестает надлежащим образом выполнять дополнительную работу, это может расцениваться как дисциплинарный проступок.
Дисциплинарная ответственность сотрудника за опоздание и уход с работы раньше окончания рабочего времени
Нарушение режима рабочего времени может быть выражено в отсутствии сотрудника без уважительных причин в рабочее время на рабочем месте. Частным случаем такого нарушения является прогул (отсутствие в течение всего рабочего дня или более четырех часов подряд в течение рабочего дня). Это грубое нарушение, за однократное совершение которого предусмотрена возможность увольнения.
За что можно получить замечание или выговор?
- за опоздание на работу
- уход с работы раньше окончания рабочего времени
- оставление рабочего места в течение рабочего дня
Когда сотрудник на момент опоздания, преждевременного ухода с работы или беспричинного оставления работы уже имеет неснятое и непогашенное дисциплинарное взыскание, он может быть уволен. При этом имеет значение характер последствий, которые повлекло за собой нарушение сотрудником режима рабочего времени.
Случай из практики: Суд пришел к выводу о несоответствии дисциплинарного взыскания (увольнение за неоднократное неисполнение трудовых обязанностей) тяжести проступка в ситуации, когда квалифицированный работник ушел с работы за 30 минут до окончания смены, завершив порученную ему деятельность. При этом суд указал на непродолжительность отсутствия сотрудника на рабочем месте, а также на отсутствие негативных последствий для организации - работодателя.
Неоднозначная практика оценки уважительности причин отсутствия сотрудника на работе
Суд признал уважительной причиной опоздания на работу обращение сотрудника финансового отдела за медицинской помощью в связи с плохим самочувствием. В то же время плановое посещение доктора, не обусловленное экстренной необходимостью получения медицинской помощи, по мнению другого суда, не является обстоятельством, исключающим вину сотрудника в нарушении режима рабочего времени.
Суды не рассматривают в качестве уважительной причины опозданий тяжелую дорожную ситуацию в крупных городах, если такая ситуация могла быть спрогнозирована. Однако если затруднение дорожного движения было вызвано обстоятельствами, о которых сотруднику заранее не могло быть известно, то вина в опоздании по такой причине отсутствует.
Если в течение года со дня применения дисциплинарного взыскания сотрудник не будет подвергнут новому взысканию, то он считается не имеющим дисциплинарного взыскания.
Кроме того, до истечения года со дня применения дисциплинарного взыскания работодатель вправе снять взыскание с работника по собственной инициативе, просьбе самого работника, ходатайству его непосредственного руководителя или представительного органа работников. О снятии дисциплинарного взыскания в таком порядке издается приказ.
Снятые досрочно и погашенные взыскания за нарушение дисциплины не учитываются при принятии компанией - работодателем каких-либо кадровых решений, в том числе при решении вопроса о применении нового дисциплинарного взыскания. Так, увольнение за неоднократное неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей возможно только при наличии ранее примененного к работнику дисциплинарного взыскания, которое на момент повторного неисполнения им трудовых обязанностей не снято и не погашено.
Применение процедуры снятия дисциплинарного взыскания возможно только в отношении правомерно наложенных взысканий. Если же работодатель привлек работника к дисциплинарной ответственности с нарушением требований трудового законодательства, взыскание подлежит отмене. Причем работодатель вправе отменить свой приказ о наложении дисциплинарного взыскания самостоятельно. Работник в такой ситуации считается не привлекавшимся к дисциплинарной ответственности
Добровольная отмена приказа о привлечении работника к дисциплинарной ответственности, то есть признание работодателем незаконности своих действий не лишают работника права требовать компенсации морального вреда от работодателя.
Если при снятии дисциплинарного взыскания работник считается не имеющим взыскания только с момента его снятия, то при отмене дисциплинарного взыскания работник признается изначально не имевшим такого взыскания.
Для получения дополнительной информации и разъяснений по вопросам осуществления и защиты интереса работника в трудовом споре с работодателем по поводу дисциплинарного взыскания, пожалуйста, обращайтесь по указанному на сайте телефону или обратной связи.
В случае проблем с администрацией работодателя, желательно оценить перспективы разрешения дисциплинарного конфликта, как можно раньше, чтобы соблюсти сроки и дать правовую оценку действиям работодателя.
- Информация о материале
- Автор: Адвокат
- Категория: услуги
- Просмотров: 265
Правовая помощь сотруднику при аннулировании трудового договора
Сотрудник, чей трудовой договор неправомерно аннулирован, как и при незаконном увольнении, имеет право требовать восстановления на работе и оплаты вынужденного прогула. Уволить за прогул работника, который так и не приступил к работе, работодатель не вправе.
Услуги юриста по защите работника
при расторжении трудового договора
Большая часть оснований для расторжения трудового договора, связанных с виновным поведением работника считается дисциплинарными проступками, и увольнение за их совершение производится в порядке привлечения к дисциплинарной ответственности.
Для привлечения работника к дисциплинарной ответственности закон устанавливает обязательную процедуру, нарушение которой грозит работодателю признанием увольнения неправомерным и восстановлением работника.
Нарушение права работника на расторжение трудового договора по собственному желанию По истечении срока предупреждения работодатель не имеет права задерживать работника. На практике имеют место случаи, когда работодатель отказывает работнику в расторжении трудового договора, а также в выдаче трудовой книжки по тому мотиву, что работник не сдал обходной лист или материальные ценности, либо не возместил материальный ущерб и т.п. Указанные обстоятельства не могут служить основанием к отказу в расторжении трудового договора. При наличии задолженности работника перед работодателем и отказе добровольного возмещения ущерба, причиненного по вине работника, работодатель вправе обратиться с иском в суд. В последний день работы работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку, другие документы, связанные с работой, по письменному заявлению работника и произвести с ним окончательный расчет. Если по истечении срока предупреждения работодатель не произвел увольнение работника, то работник вправе не выходить на работу. При этом работник вправе обратиться с иском в суд о взыскании заработной платы за задержку выдачи трудовой книжки и внесении записи в трудовую книжку о расторжении трудового договора по ст. 80 ТК РФ и возмещении морального вреда В практике встречаются случаи, когда заявление об увольнении не являлось добровольным волеизъявлением, а было результатом воздействия со стороны работодателя (например, заявление подано в связи с угрозой увольнения по инициативе работодателя, в состоянии крайнего возбуждения, в болезненном состоянии). В таком случае увольнение признается незаконным. Основания расторжения:
Предложить расторгнуть трудовой договор по соглашению сторон может как сотрудник, так и компания, в которой он трудоустроен. При этом такая инициатива обязательно должна быть поддержана другой стороной трудового договора. Отсутствие согласия какой-либо из сторон означает невозможность расторжения договора по данному основанию. У стороны, к которой обращается инициатор расторжения, нет обязанности согласиться с предложением. Когда волеизъявление сотрудника направлено на увольнение по соглашению сторон с выплатой конкретной денежной суммы, работодатель не вправе уволить такого сотрудника без выплаты такого выходного пособия. При увольнении по соглашению сторон работодатель не может сам переносить дату увольнения, о которой просит сотрудник, на более поздний срок, как это иногда возможно при увольнении работника по собственному желанию. В случае возникновения спора о законности увольнения по соглашению сторон бремя доказывания распределяется между сотрудником и компанией – работодателем, как правило, следующим образом. Бремя доказывания лежит на компании в пределах сведений, изложенных в приказе (распоряжении) об увольнении сотрудника. В интересах компании нужно доказать наличие соглашения о расторжении трудового договора и определенной даты, с которой заключенное соглашение вступает в силу и прекращаются трудовые отношения между сотрудником и компанией, а также другие обстоятельства, относящиеся к существу трудового спора. В то же время сотрудник, обратившийся в суд по поводу законности расторжения с ним трудового договора, должен обосновать свои требования, а именно, по какой причине он был вынужден заключить соглашение о расторжении трудового договора против своей воли. Суды удовлетворяют требования сотрудников о восстановлении на работе при наличии доказательств принуждения их работодателем к подписанию соглашения. Если при возникновении спора бывший сотрудник утверждает, что работодатель вынудил его подать заявление об увольнении по собственному желанию, то это обстоятельство подлежит проверке, а обязанность доказать его возлагается на сотрудника. Ситуации. Если доказать, что сотрудник нуждался во временном освобождении от работы, но работодатель незаконно отказал ему в предоставлении положенного в связи с этим отпуска, подачу заявления об увольнении суд может признать вынужденной. Иногда удается доказать факт оказания на сотрудника психологического давления со стороны работодателя с целью понуждения к увольнению. Использование права на подачу заявления об увольнении по собственному желанию, обусловленное стремлением избежать увольнения по порочащим основаниям, само по себе не может являться подтверждением оказания давления на сотрудника со стороны компании- работодателя. Трудовой договор с дистанционным работником, независимо от его содержания, может быть прекращен по общим основаниям, в том числе по собственному желанию, по соглашению сторон, в связи с истечением срока трудового договора и так далее. Обращение в суд в интересах работника при увольнение в период временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске. Юридическая помощь в трудовом споре с работодателем: Расторжение трудового договора с надомниками производится по основаниям, предусмотренным самим договором. Например, в качестве основания расторжения трудового договора с надомником может быть указан систематический брак изготавливаемого им товара. Специалисты Роструда в одной из своих консультаций указывают на правомерность включения в трудовой договор с надомником даже такого основания расторжения трудового договора, как принятие руководством компании решения о прекращении трудового договора с работником. Увольнение сотрудника по этому основанию возможно только при наличии заключения аттестационной комиссии, т.е. по результатам аттестации, определяющей соответствие либо несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе. Работодатель не вправе расторгать трудовой договор с работником по указанному основанию, если в отношении этого работника аттестация не проводилась, либо аттестационная комиссия пришла к выводу о соответствии работника занимаемой должности или выполняемой работе. По общему правилу аттестации не подлежат лица, замещающие должности менее одного года; беременные женщины; женщины, находящиеся в отпуске по беременности и родам или в отпуске по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет; аттестация указанных лиц проводится, как правило, не ранее чем через один год. Работодатель своим приказом назначает аттестационную комиссию, определяет сроки ее работы, круг работников, подлежащих аттестации, порядок ее проведения, утверждает результаты аттестационной комиссии.
Для получения дополнительной информации и разъяснений по вопросам осуществления и защиты интереса работника в споре с работодателем по поводу расторжения трудового договора, пожалуйста, обращайтесь по указанному на сайте телефону или обратной связи.
- Информация о материале
- Автор: Адвокат
- Категория: услуги
- Просмотров: 278
Иногда увольнение происходит на ровном месте
Для большинства людей рушится не только их профессиональный мир. В таких ситуациях сомнения, страхи, беспомощность, беспокойство, возможно, даже паника, вероятно, являются наиболее человеческими реакциями.
Если сотрудника увольняют по незаконным основаниям или с нарушением предусмотренного порядка расторжения трудового договора, то увольнение может быть признано незаконным. Сотрудник подлежит восстановлению на работе, взыскивается заработная плата за время вынужденного прогула и компенсируется моральный вред.
Услуги юриста по защите работника
при увольнении
Ваш юрист по трудовому праву будет рад помочь вам разрешить различные проблемы, касающиеся необоснованного увольнения. Любой схематический или шаблонный подход работодателя, как правило, не учитывает специфику случая и может быть использован в судебном процессе в интересах работника.
- подготовка иска о восстановлении на работе
- сбор трудовым юристом доказательств незаконности увольнения
- ведение дела в интересах работника в суде
Право работника на защиту от необоснованного увольнения гарантировано трудовым законодательством.
Случаи увольнения по инициативе работодателя указаны в законе и выходить за пределы установленных оснований работодатель не вправе. Часть оснований для увольнения связано с виновным поведением сотрудника и считается проступками, производится в порядке привлечения к дисциплинарной ответственности.
Для привлечения работника к дисциплинарной ответственности необходимо соблюстьи обязательную процедуру, нарушение которой влечет признание увольнения неправомерным и восстановлением работника в трудовых правах.
Выплаты, связанные с увольнением работников:
- компенсация за неиспользованный отпуск
- выходное пособие при расторжении трудового договора
- компенсации при расторжении трудового договора с руководителем, его заместителями и главным бухгалтером при смене собственника
- выплаты при сокращении численности (штата)
Юридическая помощь работнику в случаях:
- совмещения профессий (должностей)
- расширения зон обслуживания
- увеличения объема работ
- исполнения обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от основной работы
Судебная практика подтверждает, что, согласившись на дополнительную работу, сотрудник обязан добросовестно выполнять связанные с ней обязанности и нести ответственность в случае их неисполнения.
Отказаться от выполнения дополнительной работы сотрудник может только с предупреждением об этом работодателя в письменной форме в срок, предусмотренный законом. Если сотрудник раньше указанного срока перестает надлежащим образом выполнять дополнительную работу, это может расцениваться как дисциплинарный проступок.
Дисциплинарная ответственность сотрудника за опоздание и уход с работы раньше окончания рабочего времени
Нарушение режима рабочего времени может быть выражено в отсутствии сотрудника без уважительных причин в рабочее время на рабочем месте. Частным случаем такого нарушения является прогул (отсутствие в течение всего рабочего дня или более четырех часов подряд в течение рабочего дня). Это грубое нарушение, за однократное совершение которого предусмотрена возможность увольнения.
За что можно получить замечание или выговор?
- за опоздание на работу
- уход с работы раньше окончания рабочего времени
- оставление рабочего места в течение рабочего дня
Когда сотрудник на момент опоздания, преждевременного ухода с работы или беспричинного оставления работы уже имеет неснятое и непогашенное дисциплинарное взыскание, он может быть уволен. При этом имеет значение характер последствий, которые повлекло за собой нарушение сотрудником режима рабочего времени.
Случай из практики: Суд пришел к выводу о несоответствии дисциплинарного взыскания (увольнение за неоднократное неисполнение трудовых обязанностей) тяжести проступка в ситуации, когда квалифицированный работник ушел с работы за 30 минут до окончания смены, завершив порученную ему деятельность. При этом суд указал на непродолжительность отсутствия сотрудника на рабочем месте, а также на отсутствие негативных последствий для организации - работодателя.
Неоднозначная практика оценки уважительности причин отсутствия сотрудника на работе
Суд признал уважительной причиной опоздания на работу обращение сотрудника финансового отдела за медицинской помощью в связи с плохим самочувствием. В то же время плановое посещение доктора, не обусловленное экстренной необходимостью получения медицинской помощи, по мнению другого суда, не является обстоятельством, исключающим вину сотрудника в нарушении режима рабочего времени.
Суды не рассматривают в качестве уважительной причины опозданий тяжелую дорожную ситуацию в крупных городах, если такая ситуация могла быть спрогнозирована. Однако если затруднение дорожного движения было вызвано обстоятельствами, о которых сотруднику заранее не могло быть известно, то вина в опоздании по такой причине отсутствует.
Если в течение года со дня применения дисциплинарного взыскания сотрудник не будет подвергнут новому взысканию, то он считается не имеющим дисциплинарного взыскания.
Кроме того, до истечения года со дня применения дисциплинарного взыскания работодатель вправе снять взыскание с работника по собственной инициативе, просьбе самого работника, ходатайству его непосредственного руководителя или представительного органа работников. О снятии дисциплинарного взыскания в таком порядке издается приказ.
Снятые досрочно и погашенные взыскания за нарушение дисциплины не учитываются при принятии компанией - работодателем каких-либо кадровых решений, в том числе при решении вопроса о применении нового дисциплинарного взыскания. Так, увольнение за неоднократное неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей возможно только при наличии ранее примененного к работнику дисциплинарного взыскания, которое на момент повторного неисполнения им трудовых обязанностей не снято и не погашено.
Применение процедуры снятия дисциплинарного взыскания возможно только в отношении правомерно наложенных взысканий. Если же работодатель привлек работника к дисциплинарной ответственности с нарушением требований трудового законодательства, взыскание подлежит отмене. Причем работодатель вправе отменить свой приказ о наложении дисциплинарного взыскания самостоятельно. Работник в такой ситуации считается не привлекавшимся к дисциплинарной ответственности
Добровольная отмена приказа о привлечении работника к дисциплинарной ответственности, то есть признание работодателем незаконности своих действий не лишают работника права требовать компенсации морального вреда от работодателя.
Если при снятии дисциплинарного взыскания работник считается не имеющим взыскания только с момента его снятия, то при отмене дисциплинарного взыскания работник признается изначально не имевшим такого взыскания.
В случае признания формулировки причины увольнения неправильной или не соответствующей закону суд обязан изменить ее и указать в решении причину и основание увольнения в точном соответствии с законной формулировкой.
Если неправильная формулировка причины увольнения в трудовой книжке или в сведениях о трудовой деятельности (электронной трудовой книжке) препятствовала поступлению работника на другую работу, то суд принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула.
Для получения дополнительной информации и разъяснений по вопросам осуществления и защиты интереса работника в трудовом споре с работодателем по поводу дисциплинарного взыскания, пожалуйста, обращайтесь по указанному на сайте телефону или обратной связи.
В случае проблем с администрацией работодателя, желательно оценить перспективы разрешения дисциплинарного конфликта, как можно раньше, чтобы соблюсти сроки и дать правовую оценку действиям работодателя.
- Информация о материале
- Автор: Адвокат
- Категория: услуги
- Просмотров: 250
Свобода и добровольность волеизъявления при заключении трудового договора и гарантии при переводе на другую работу способствуют устойчивости трудовых отношений, а также интересам работника
Закон запрещает требовать от сотрудника выполнения работы, не обусловленной трудовым договором. Если у работника изменилась его трудовая функция (должность, специальность, квалификация), то это связано с переводом на другую работу.
Услуги юриста по защите интересов работника
перевод на другую работу
Перевод на другую работу - одна из форм изменения трудового договора.
Перевод на другую работу признается незаконным, когда: В случаях, когда нарушение работодателем законодательства лишило работника возможности трудиться и привело к материальному ущербу, в соответствии с законом оплачивается вынужденный прогул в размере среднего заработка работника за все время, в течение которого работник не работал по вине работодателя (при незаконном увольнении или отказе работника от другой работы, на которую его перевели). Изменение условий трудового договора возможно в следующих его формах: Перевод за отдельными исключениями допускается только с письменного согласия сотрудника.
В основе любого перевода прямо или косвенно лежит процедура изменения трудового соглашения в части изменения трудовой функции. При этом в одном случае изменение условий договора будет связано с постоянством самого перевода, а в других сотруднику предлагается временное замещение должности без внесения изменения в договор.
Каждый вид перевода связан процедурно определенными критериями, позволяющими определять его законность или наоборот – неправомерность. Важны факторы лишения сотрудника возможности трудиться в связи с незаконным переводом: незаконно изменились условия трудового договора, либо факторы, временно меняющие трудовую функцию работника, отсутствуют или завуалированы работодателем.
Работодатель несет ответственность за незаконный перевод сотрудника на другую работу, который привел к незаконному лишению возможности трудиться и, как следствие, заработка в случае изменения условий трудового договора.
Для получения дополнительной информации и разъяснений по вопросам осуществления и защиты интереса работника в трудовом споре в связи с переводом на другую работу, пожалуйста, обращайтесь по указанному на сайте телефону или обратной связи.